Conseil en main-d'œuvre et modèle opérationnel

Le défi

Les initiatives de transformation nécessitent de nouvelles capacités. Mais devriez-vous embaucher des scientifiques de données ou former les planificateurs existants? Doter l'ESG en interne ou s'associer à l'externe? Centraliser le S&OP ou le fédérer?

Nous utilisons notre vue du marché et notre expertise de la chaîne d'approvisionnement pour conseiller sur la façon de déployer les talents en fonction de la stratégie.

Ça vous dit quelque chose?

« Nous lançons une transformation numérique; embauchons-nous des scientifiques de données ou formons-nous les PM existants? »
« L'ESG est obligatoire mais nous ne savons pas comment le doter—interne, externe ou partenariat? »
« Nous centralisons le S&OP; quels rôles avons-nous besoin au hub vs aux rayons? »
« Nous implantons l'IA en planification de la demande; combien de planificateurs peuvent faire la transition? »
« Nous voulons nous concentrer sur la stratégie; quelles fonctions devrions-nous externaliser? »

Ce que nous livrons

Une approche complète pour aligner votre main-d'œuvre avec votre direction stratégique.

Cartographie des compétences actuelles vs futures

Documentez la main-d'œuvre actuelle et définissez les besoins de l'état futur basés sur la stratégie. Identifiez les écarts : surplus, pénurie et inadéquation. Quantifiez l'urgence pour l'exécution de la stratégie.

Stratégie construire/acheter/emprunter

Construire : Curriculum de requalification et échéanciers. Acheter : Descriptions de poste et stratégie de recherche externe. Emprunter : Experts fractionnels, partenariats RPO, talents basés sur projet.

Options de modèle opérationnel

Modèles de hub centralisé, fédéré ou services partagés hybrides. Options de rôles pour chacun : effectifs, coûts, capacités et analyse des risques.

Analyse du coût total des talents

Calculez le coût complet (salaire, avantages, intégration, formation, roulement). Comparez à l'externalisation ou aux options fractionnelles. Créez le cas d'affaires pour les décisions.

Stratégies d'approvisionnement en talents et fournisseurs

Au-delà de la décision construire/acheter/emprunter, nous vous aidons à exécuter :

Cartographier les marchés de talents externes : disponibilité, coût, délai pour différents rôles
Recommander les canaux d'approvisionnement : embauche directe, RPO, cadres intérimaires, plateformes de contractuels
Construire un tableau de bord fournisseurs : partenaire de recrutement, fournisseur de formation, firme de cadres intérimaires
Concevoir des SLA et KPI de recrutement

Décisions faire ou faire faire

Nous vous aidons à déterminer ce qui est central à votre chaîne de valeur et ce qui est commoditisé :

Quelles capacités sont des différenciateurs stratégiques?
Lesquelles peuvent être externalisées ou partagées en toute sécurité?
Où la connaissance institutionnelle compte-t-elle le plus?
Quel est le profil de risque de chaque option?

Mandat typique

Les mandats de conseil en main-d'œuvre durent généralement de 8 à 14 semaines.

Semaines 1-2 : Alignement stratégique, évaluation de l'état actuel
Semaines 3-5 : Design de l'état futur, cartographie des écarts de compétences
Semaines 6-8 : Analyse construire/acheter/emprunter, évaluation des fournisseurs
Semaines 9-12 : Stratégie d'approvisionnement, modélisation des coûts, options de modèle opérationnel
Semaines 13-14 : Feuille de route d'implantation et plan de communication

Livrables : Feuille de route de la main-d'œuvre, stratégie construire/acheter/emprunter, plan d'approvisionnement, modèle de coût total

Prêt à aligner main-d'œuvre et stratégie?

Discutons de la façon dont le conseil en main-d'œuvre peut accélérer votre transformation.

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Concevez la structure avant de déterminer la main-d'œuvre pour la remplir.

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